Comment payer un SDR ? 4 étapes pour un plan de commissionnement efficace

Les Sales Development Representative (SDR) se concentrent sur un territoire ou une verticale de marché dans lequel ils démarchent et qualifient des prospects.

Cela signifie qu'ils doivent entamer une conversation, inciter un décideur à agir, gérer les objections et conclure en planifiant une réunion avec un responsable de compte (Account Executive), qui lui s’occupera de finaliser la vente.

Les SDR ne réalisent donc aucune vente. Comment les payer ?

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1. SDR : La répartition entre le salaire fixe et la rémunération variable

Avant d'examiner aux indicateurs à prendre en compte dans la rémunération variable d’un SDR, il faut au préalable déterminer quelle part de leur rémunération consacrer au salaire fixe, et à la partie variable.

Nous n’allons pas éterniser le suspens, il n’y a pas une seule et bonne réponse à la question ! Cette répartition dépend avant tout des objectifs de l’entreprise.

Cependant, il existe tout de même quelques règles communes :

• Salaire fixe : entre 70 % et 80 % du package de rémunération.
• Variable : entre 20 et 30 % du package de rémunération.

La rémunération variable d’un SDR ne doit pas dépasser le seuil énoncé ci-dessus. En effet, dans le cas contraire, l’entreprise réduirait fortement son taux d’attractivité car les SDR seraient soumis à une trop forte pression et instabilité. Il n’est pas non plus question que la part de rémunération variable soit inférieure à 20%, sinon l’entreprise s’expose à une forte démotivation de la part de ses SDR, et in fine, à un turnover élevé.

Comme indiqué ci-dessus, ces règles ne sont pas universelles et il est important de les adapter en fonction de la situation :

• Du stade de maturité du marché. Une entreprise évoluant sur un marché très concurrentiel avec un volume de vente élevé peut proposer une part de rémunération variable plus importante.
• Du stade de maturité de l'entreprise. Une entreprise en forte croissance peut également proposer une part de commissionnement plus importante en vue de motiver ses SDR.
• De la séniorité du collaborateur. Souvent, les collaborateurs en début de carrière sont davantage motivés par un pourcentage de commission élevé. À l’inverse, compte tenu de leur situation familiale et financière (crédit immobilier, etc.), les collaborateurs seniors privilégient une part de salaire fixe plus conséquente. Une fois de plus, cette règle n’est pas universelle puisque certains collaborateurs seniors préfèrent une part de rémunération variable importante car ils ont une connaissance du métier et/ou du marché et/ou de l’entreprise qui leur est favorable pour remplir leurs objectifs.
• Du cycle de vente. Généralement, la part de rémunération variable est plus faible dès lors que le cycle de vente est long car le volume de vente est moindre.

"La répartition entre rémunération fixe et variable doit être revue en fonction de la maturité de l'entreprise et des produits."

Vladimir Ionesco, Director of Global Sales Performance chez Doctolib

Une fois la part de variable définie, il s’agit de s’intéresser aux indicateurs à prendre en compte pour la mesurer !

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2. SDR : Les indicateurs à prendre en compte pour les commissions

De par leur mission, les SDR ont pour objectif de générer des prospects qualifiés pour les Account Executives (AE). En théorie, leur rémunération variable doit donc être basée sur le nombre de leads générés, la qualité de ces leads et le chiffre d'affaires potentiel généré.

En réalité, selon une enquête de Tribes, les indicateurs suivants sont pris en compte dans la rémunération variable des SDR dans les start-ups :

• Le nombre de contrats signés (39%)
• Le nombre de rendez-vous pris (33%)
• Le chiffre d’affaires généré (33%)
• Le nombre de rendez-vous effectués (28%)
• Le nombre de prospects envoyés aux Account Executives (11%)
• La valeur du pipeline créé (11%)

Théorie et réalité étant accordée, intéressons-nous de plus près aux indicateurs phare pris en compte dans la rémunération variable des SDR.

Nombre de rendez-vous pris

✅ Avantage : En rémunérant les SDR sur le nombre de rendez-vous qu’ils obtiennent, l’entreprise s’assure de générer un maximum de prospects pour les Account Executives.  

❌ Inconvénient : Les SDR sont uniquement incités à prendre des rendez-vous, sans forcément prendre en compte la qualité des prospects et leur intérêt envers le(s) produit(s) et/ou du service(s) de l’entreprise. Les Account Executives ont donc ainsi beaucoup moins de chance de conclure une vente.

Chiffre d'affaires généré

✅ Avantage : Contrairement à l’indicateur “nombre de rendez-vous pris”, indemniser les SDR sur le chiffre d’affaires généré par les prospects qu’ils envoient aux Account Executives, les motivent à générer des prospects enclins à acheter le(s) produit(s) et/ou du service(s) de l’entreprise.

Inconvénient : Selon la longueur du cycle de vente, la conclusion d'une affaire peut prendre jusqu'à plusieurs mois. Cela signifie qu'il n'y a pas de récompense immédiate pour les SDR, et qu'il est donc difficile de les motiver à générer autant de prospects que possible.

Et si l’on prend le meilleur des deux mondes ?

La formule de commissionnement idéale des SDR

Rémunération variable SDR = X€ par rendez-vous pris + X% du revenu généré par prospect

D’un côté, les SDR sont motivés à court terme grâce à la prime par rendez-vous. De l’autre, ils sont incités à générer des prospects chauds puisqu’ils sont également rémunérés sur le revenu généré.

⚖️ Pour un équilibre parfait, chacun des indicateurs doit avoir le même poids dans la formule de commission !

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3. SDR : Exemple de plan de rémunération variable

Prenons l’exemple d’une entreprise vendant un logiciel de gestion de relation client à d’autres entreprises (B2B) :

• Panier moyen : 10 000€
• Rémunération de SDR : salaire fixe (30 000€) + rémunération variable (12 000€).
• Objectif de rendez-vous pris par mois : 15
• Taux de conversion des Account Executives : 33% (soit 5 clients par mois)

Rémunération variable SDR = (12 000€/12) = (15 x X€ par rendez-vous) + (5 x 10 000€ x X% du revenu généré)

Chaque indicateur ayant le même poids, cela donne donc :  

• (15 x X€ par rendez-vous = 5 x 10 000€ x X% du revenu généré) et (1 000€ = 15 x X€ par rendez-vous + 15 x X€ par rendez-vous = 30 x X€ par rendez-vous)
• Soit : X€ par rendez-vous = 1 000€/30 = 33€ par rendez-vous
• Et : X% du revenu généré = (15 x X€ par rendez-vous) / (5 x 10 000€) = 1,01% du revenu généré

La formule de calcul des commissions des SDR est donc :

• Rémunération variable SDR = 33€ par rendez-vous + 1,01% du revenu généré

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4. Définir le salaire d'un SDR en fonction du salaire moyen

Le salaire d’un Sales Development Representative (SDR) varie en fonction de plusieurs facteurs, notamment le pays, l’expérience, et la taille de l’entreprise. Voici un panorama des salaires moyens pratiqués dans différentes régions du monde, appuyé par des données récentes et fiables.

Le salaire moyen d’un SDR aux États-Unis en 2025

Aux États-Unis, le poste de SDR est généralement mieux rémunéré que dans d'autres pays. Selon les dernières données de BuiltIn, RepVue, et Bravado, le salaire de base moyen d'un SDR se situe entre 50 000 et 60 000 $ par an, les primes de performance et les commissions augmentant considérablement la rémunération totale.

• Salaire fixe moyen : 50 000 à 60 000 $ bruts
• Commissions : généralement 20 000 à 30 000 $ bruts, les meilleurs éléments gagnant encore plus.

Le salaire cible moyen (OTE, fixe + variable) est d'environ 75 000 à 85 000 $, la rémunération totale dans les meilleures entreprises dépassant souvent 100 000 $, et les moyennes les plus élevées atteignant 125 000 $ selon Bravado.

La Silicon Valley et New York sont des régions où les salaires sont souvent supérieurs à la moyenne nationale, ce qui reflète la forte demande et la compétitivité du marché. Par exemple, les SDR sur ces marchés peuvent atteindre des salaires de base supérieurs à 65 000 $ et des OTE dépassant largement les 100 000 $.

Les salaires des SDR varient considérablement selon la région et l'expérience. Comprendre ces différences permet aux entreprises d'adapter leurs politiques de rémunération afin d'attirer et de retenir les meilleurs talents, tout en restant compétitives sur le marché mondial. Pour les candidats, ces informations sont utilisées pour négocier leur salaire en fonction des normes du secteur et du pays cible.

Le salaire moyen d’un SDR en France en 2025

Selon les dernières données de PayScale, RepVue, et HelloWork, le salaire annuel moyen d'un SDR en France varie entre 35 000 € et 46 000 € bruts, incluant une part variable importante. La répartition type est un salaire fixe d'environ 38 000 à 42 000 €, complété par des commissions basées sur les performances, généralement comprises entre 5 000 et 15 000 € bruts par an.

• Salaire fixe moyen : 38 000 à 42 000 € bruts par an.
• Commissions : 5 000 à 15 000 € bruts par an, selon l'entreprise et les performances.

Les SDR travaillant dans des entreprises technologiques à croissance rapide ou des start-ups peuvent espérer atteindre le haut de cette fourchette, avec des revenus cibles totaux (OTE) supérieurs à 60 000 € et les meilleurs éléments pouvant gagner jusqu'à 90 000 € par an.

Le salaire moyen d’un SDR au Royaume-Uni en 2025

Le salaire moyen des SDR au Royaume-Uni est généralement plus élevé qu'en France. Selon les dernières données de RepVue, Payscale, et Jooble, le salaire annuel moyen d'un SDR varie entre environ 33 000 £ et 45 000 £ bruts, y compris une composante variable. Cette différence s'explique par un marché plus mature et une concurrence accrue.

• Salaire fixe moyen : entre 32 700 £ et 44 800 £ bruts par an.
• Commissions : généralement entre 10 000 £ et 15 000 £ bruts par an.

Les grandes villes comme Londres offrent les meilleures opportunités, avec des salaires supérieurs à la moyenne nationale. À Londres et dans les grandes entreprises technologiques, les SDR peuvent avoir des salaires de base d'environ 40 000 à 50 000 £, avec un OTE total dépassant souvent 60 000 à 70 000 £.

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Prêt à définir votre plan de rémunération ?

Une fois la formule de calcul des commissions des SDRs établie, il est possible de la compléter en :

• Ajout d'accélérateurs de commission en cas de surperformance
• Attribuant un poids différent aux rendez-vous pris en fonction du montant de l’opportunité ou du niveau hiérarchique de l’interlocuteur

Bien qu’il existe une multitude de façons de rémunérer les SDR, il est primordial de définir un plan de commissionnement aligné aux objectifs stratégiques de l’entreprise.

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Plan de rémunération SDR - FAQ

Quels sont les éléments clés d'un plan de rémunération SDR efficace ?

Un plan de rémunération SDR efficace s'articule autour de trois éléments fondamentaux :

1. La répartition optimale entre la rémunération fixe et variable, où le salaire fixe devrait représenter 70 à 80 % de la rémunération totale, tandis que la rémunération variable devrait représenter 20 à 30 %. Cette répartition garantit la stabilité tout en maintenant la motivation grâce à des primes de performance.
2. Se concentrer sur la sélection des bons indicateurs de performance. L'approche la plus efficace combine le nombre de rendez-vous pris, qui fournit une motivation immédiate, et les revenus générés par les prospects, qui garantissent une attention particulière à la qualité. Cette double structure équilibre l'activité à court terme et la création de valeur à long terme.
3. La formule de commission elle-même doit être structurée comme suit : Rémunération variable = X € par rendez-vous pris + % des revenus générés par prospect. Pour des résultats optimaux, chaque indicateur doit avoir un poids égal dans la structure de commission, créant ainsi une approche équilibrée qui motive à la fois la quantité et la qualité de la génération de prospects.

Comment les entreprises peuvent-elles s'assurer que leurs plans de rémunération attirent les talents ?

Les entreprises doivent tout d'abord s'assurer que leurs programmes de rémunération restent compétitifs sur leurs marchés respectifs.

Au-delà d'une rémunération de base compétitive, les entreprises doivent adapter leurs plans en fonction de facteurs contextuels spécifiques. La maturité du marché joue un rôle crucial, car les entreprises opérant sur des marchés hautement concurrentiels avec des volumes de vente élevés peuvent offrir des composantes variables plus importantes. Le stade de croissance de l'entreprise est également important, les organisations à croissance rapide pouvant offrir des commissions plus élevées pour motiver les SDR pendant les phases d'expansion rapide.

Quels indicateurs utiliser pour mesurer les performances des SDR ?

Les indicateurs de performance des SDR les plus couramment utilisés sont les contrats signés (39 % des entreprises), les rendez-vous pris (33 %), le chiffre d'affaires généré (33 %) et les rendez-vous réalisés (28 %). Les indicateurs moins courants sont les prospects envoyés aux chargés de compte et la création de valeur dans le pipeline (11 % chacun).

L'approche la plus efficace combine des indicateurs basés sur les réunions pour une motivation immédiate et des indicateurs basés sur les revenus pour mettre l'accent sur la qualité. Ce système équilibré permet d'éviter l'écueil courant de la rémunération basée uniquement sur les réunions, qui peut compromettre la qualité des prospects, tout en évitant la démotivation liée à la rémunération basée uniquement sur les revenus en raison de la longueur des cycles de vente.

À quelle fréquence les plans de rémunération doivent-ils être revus et ajustés ?

Les révisions des plans de rémunération doivent être déclenchées par des changements importants dans l'activité plutôt que de suivre des calendriers rigides. Les principaux déclencheurs sont notamment les changements de maturité du marché, les transitions dans les phases de croissance de l'entreprise, l'évolution des produits et les changements dans la composition des équipes. À mesure que les entreprises passent de la phase de démarrage à celle de croissance, les structures de rémunération doivent s'adapter en conséquence.

Les données de performance constituent l'indicateur le plus direct de la nécessité d'une révision. Les entreprises qui utilisent des logiciels spécialisés dans la gestion des commissions voient davantage d'employés dépasser leurs objectifs que celles qui utilisent des outils basiques tels qu'Excel, ce qui suggère que la structure de rémunération et les systèmes de gestion doivent être évalués régulièrement pour obtenir des résultats optimaux.