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Rémunération variable : 7 erreurs à ne pas faire !

Les commissions sur ventes représentent un puissant levier d'attractivité, de motivation et de fidélisation (si elles respectent des principes clés) !

Jocelyn Jobert
Jocelyn Jobert
Sales @Qobra
November 18, 2022
Rémunération variable : 7 erreurs à ne pas faire !

Vos commerciaux ne sont plus motivés par les commissions que vous leur proposez ? Ils n’atteignent plus les objectifs que vous leur avez fixés ? Vous soupçonnez certains de regarder ce que la concurrence peut leur offrir ?

“Il n'y a pas de mystère, un bon plan de rémunération variable impacte drastiquement la rétention, la motivation et la performance.”

Vladimir Ionesco, Director of Global Sales Performance chez Doctolib

En effet, pour réagir face à la situation, la première action à mener est d’analyser votre politique de rémunération variable. Et pour cause, selon une étude Primeum, commentremunerer.com et MeteoJob, 88% des dirigeants d’entreprises et directeurs commerciaux pensent que leur système de rémunération variable mériterait d’être amélioré.

Pour commencer, il est primordial de s’assurer qu’elle ne comporte pas l’une ou plusieurs des grandes erreurs communes aux systèmes de rémunération variable ! Quelles sont-elles ?

🗞 Dans cet article, les experts de chez Qobra vous les présentent !

1. Définir des objectifs imprécis et confus

“Sur la sélection des indicateurs pour déterminer la rémunération variable, il faut vraiment miser sur la simplicité et la clarté. Sinon, le collaborateur ne sait pas sur quoi se focaliser pour atteindre ses objectifs.”

Aude Cadiot, Revenue Operations Lead chez Spendesk

Par définition, toutes les commissions sur ventes, quel que soit le rôle du membre de l’organisation commerciale, sont basées sur les objectifs fixés en amont. Ainsi, une politique de rémunération variable est un outil de développement et de motivation uniquement si les objectifs qui y sont associés sont simples, clairs et précis !

🎯 La méthode

Pour parvenir à déterminer des objectifs de la sorte, rien de plus simple et efficace que d’utiliser la méthode SMART. Bien connue de tous, elle a déjà fait ses preuves à de nombreuses reprises ! Dans ce cas précis, elle permet d’aligner simplement les objectifs commerciaux avec les objectifs business.

Ensuite, il est important de lier ces objectifs avec les bonnes métriques clés de performance (KPI). Ce sont ces métriques que les commerciaux vont surveiller pour suivre leur performance sur une période donnée. Ils pourront ainsi mieux se projeter sur le montant potentiel de leur rémunération variable.

Une fois les objectifs définis, il est primordial de s’assurer qu’ils soient compris de tous. Pour ce faire, ils doivent être expliqués de manière pédagogique et chaque membre de l’équipe commerciale doit comprendre l’utilité de chacun de ses objectifs, et notamment en quoi ils servent la stratégie globale de l’entreprise.

Cette démarche doit avoir lieu de manière individuelle à l’arrivée de chaque nouvelle recrue mais également de façon plus régulière lors de réunions d’équipe (exemple : réunion trimestrielle, séminaire d’équipe, revue d’objectifs, etc.).

💡 Bonne pratique

Lors de la revue des objectifs, prendre un moment individuel et/ou collectif avec les membres de l’équipe commerciale peut s’avérer pertinent. En effet, c’est l'occasion de co-construire avec eux les futurs objectifs commerciaux et ainsi s’assurer qu’ils soient en phase avec la réalité du terrain.

2. Bâtir la rémunération variable de tous les commerciaux sur les mêmes métriques

Selon leur rôle dans l’organisation commerciale, les collaborateurs doivent avoir un modèle de commissions sur ventes différent. En effet, il est inenvisageable de rémunérer de la même manière un pur “chasseur” qu’un commercial chargé du traitement des leads !

Voici donc quelques bonnes pratiques pour construire un modèle de commissions adapté à chaque rôle de l’équipe commerciale : 

  • Les Account Executives (AE) : En charge du closing des contrats, ils ne doivent pas être rémunérés en fonction du nombre de rendez-vous menés, ou de la manière dont ils remplissent le CRM, mais bien du chiffre d’affaires qu’ils produisent.
  • Les Sales Development Representatives (SDR) : Leur mission est de générer des leads qualifiés pour les AE, leur rémunération variable doit donc être à la fois basée sur la qualité du traitement des leads et sur le potentiel chiffre d’affaires généré. Afin de s’assurer de la qualité des leads et maximiser leur motivation, il est important de trouver le bon équilibre entre la rémunération variable associée au nombre de leads qualifiés et celle liée au chiffre d'affaires généré.
  • Les Marketing Development Representatives (MDR) : En charge de générer des leads au travers d'actions marketing, ils n’ont aucun contrôle direct sur leur volume ni sur leur qualité. En revanche, ils peuvent avoir un impact sur la vitesse de qualification de ces leads et sur la qualité du process de qualification. Leur rémunération variable doit donc être basée sur ces deux critères.
🚀 Pour aller plus loin

Découvrez notre guide pour construire une bonne politique de rémunération commerciale !

3. Négliger la rémunération variable des Customer Success Managers (CSM)

Les Customer Success Managers (CSM) sont des acteurs clés pour le développement commercial d’une entreprise !

Certes, leur rôle n’est pas de signer de nouveaux clients mais il est tout aussi important, à savoir fidéliser les clients actuels.

Il y a donc un fort intérêt à construire une politique de rémunération variable qui les incite à :

  • Renouveler les contrats avec les clients existants
  • Faire des ventes additionnelles (up-selling) et/ou complémentaires (cross-selling)
💡 Bonne pratique

En basant la rémunération variable des CSM sur ces deux métriques, cela peut les amener à jouer deux rôles vis-à-vis de leurs clients. Pour éviter que le client ait le sentiment d’avoir deux commerciaux face à lui, il est plus judicieux de consacrer un AE spécifique à l’up-sell et au cross-sell, ou bien de créer un duo CSM/AE dédié à ce type de renouvellement de contrat.

4. Ne pas prendre en compte la fréquence des commissions

Selon leur rôle dans l’organisation, les commerciaux ne vivent pas sur la même timeline. En effet, certains font face à des missions qui s’achèvent rapidement, tandis que d’autres entretiennent une relation pendant plusieurs mois avec les clients.

Pour s’assurer de rémunérer les commerciaux de manière juste, la politique de commissions sur ventes doit prendre en compte cette différence de timing. Il est donc primordial de définir la fréquence des objectifs fixés, ainsi que celle à laquelle les commerciaux perçoivent leurs commissions.

Voici quelques bonnes pratiques en la matière :

  • Objectifs mensuels et commissions mensuelles. Ils sont adaptés aux rôles de prospection (SDR) et aux Account Executives dont le cycle de vente est inférieur à un mois.
  • Objectifs trimestriels et commissions trimestrielles. Ils sont appropriés aux commerciaux chargés des renouvellements de contrat et à ceux qui font des ventes additionnelles et/ou complémentaires. Ainsi, ils se focalisent sur leurs contrats à l’instant présent.
  • Objectifs trimestriels et commissions mensuelles. Ils conviennent à motiver les Account Executives qui gèrent des cycles de vente entre 1 et 9 mois.
  • Objectifs annuels et commissions mensuelles. Ils permettent de conserver la motivation des commerciaux dont les cycles de vente sont longs (9 mois et plus).
📌 À noter

Il est important d’adapter ces règles à l’entreprise (secteur d’activité, maturité, cycle de vente) et à son organisation commerciale.

5. Ne pas prévoir de budget pour les performances commerciales exceptionnelles

Féliciter les membres de l’équipe commerciale qui explosent leurs objectifs est essentiel. Et pour marquer le caractère remarquable de leur performance, quoi de mieux que de leur proposer des primes exceptionnelles.

‍Il est donc nécessaire de s’aligner avec le pôle financier pour déterminer un budget annuel spécifique à ces commissions exceptionnelles.

🚀 Pour aller plus loin

Découvrez comment récompenser les performances exceptionnelles des commerciaux grâce aux accélérateurs de commissions !

6. Ne pas baser la rémunération variable sur la durée du cycle de vente

Proposer des commissions sur ventes en phase avec la réalité du terrain que vivent les équipes commerciales, c’est s’assurer que la politique de rémunération variable est alignée avec la durée du cycle de vente auquel ils font face.

L’objectif est donc de trouver le juste équilibre entre la rémunération fixe et la rémunération variable en fonction de ce cycle de vente. 

La règle indispensable sur ce sujet est d’appliquer une rémunération fixe proportionnellement plus importante en fonction de la longueur du cycle de vente.

7. Gérer les commissions sur Excel

Nombreux sont les managers d’équipes commerciales, SalesOps ou département Finance à gérer les commissions sur un tableur Excel ou Google Sheet. Pourtant, ils sont conscients à quel point c’est un calvaire de gérer ce sujet avec de tels outils !

“Excel implique : des formules qui parfois sont cassées, des calculs qui sont parfois un peu opaques puisque les Sales ne les comprenaient pas forcément et surtout une ergonomie qui n'est pas aussi évidente que Qobra.”

Clément Bouillaud, Directeur des Opérations chez Partoo

En effet, saisie manuelle des informations complexe, risque d’erreurs élevé, manque de visibilité… Les raisons sont nombreuses !

Résultat ?

Les équipes en charge des commissions perdent un temps considérable, ce qui provoque de la frustration chez les commerciaux. De plus, les collaborateurs n’ont aucune visibilité en temps réel sur leur performance, ils n’ont donc aucun moyen de mettre en œuvre des actions pour accroître leur performance commerciale. Pour preuve, selon le Baromètre du moral des commerciaux mené par Uptoo, 42% des commerciaux considèrent que leur entreprise doit utiliser des outils modernes pour piloter l’activité.

Pour répondre aux attentes des équipes commerciales et ainsi transformer ces impacts négatifs en véritable opportunité, il suffit de se munir d’un logiciel de gestion des commissions commerciales comme Qobra !

Rattaché directement au CRM, il permet de faire remonter automatiquement les informations liées à la performance des équipes commerciales. Concrètement, une fois le(s) plan(s) de commissions intégré(s) à l’outil, celui-ci calcule automatiquement les commissions pour chaque commercial. Ils peuvent ensuite y accéder pour voir leurs commissions en temps réel et mettre en place des actions pour atteindre leurs objectifs !

Dashboard Qobra
“Avec Qobra, j’ai de la visibilité sur les deals qui peuvent être signés, ça va m'apporter de la motivation pour aller chercher d'autres deals et pour continuer à performer.”

Matthieu Saroli, Entreprise Account Executive chez Didomi

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Jocelyn Jobert
Jocelyn Jobert
Sales @Qobra
November 18, 2022