Exemple de structure de rémunération : définition et cas pratiques

Comment garantir que votre rémunération soit équitable, compétitive et véritablement motivante pour vos employés ? Dans un monde où 85 % des entreprises admettent qu'elles doivent améliorer l'équité salariale, s'appuyer sur des décisions ponctuelles n'est plus une stratégie viable. La réponse réside dans la mise en place d'un cadre délibéré et stratégique : une structure de rémunération. Il ne s'agit pas seulement d'une liste de contrôle administrative, mais de la colonne vertébrale de votre stratégie de gestion des talents, qui apporte la clarté et la cohérence nécessaires pour attirer les meilleurs éléments, les fidéliser à long terme et favoriser une culture de transparence et de confiance.

Une structure salariale bien conçue fait passer la rémunération d'une conversation subjective à un processus objectif, fondé sur des données. Elle fournit aux responsables et aux équipes RH un guide clair pour prendre des décisions en matière de rémunération, tout en montrant aux employés une voie transparente pour l'évolution de leur carrière et de leur salaire au sein de l'organisation.

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Qu'est-ce qu'une structure de rémunération ?

Une structure de rémunération est un cadre formel utilisé par une entreprise pour déterminer la rémunération de ses employés. Elle organise les emplois selon une hiérarchie logique basée sur leur valeur pour l'organisation et établit des lignes directrices claires pour les niveaux de rémunération, garantissant ainsi l'équité et la cohérence entre tous les postes. Plus qu'une simple liste de salaires, ce cadre comprend des échelons de rémunération définis, des fourchettes salariales et les critères d'ajustement des salaires.

Il est important de faire la distinction entre une structure de rémunération et des fourchettes salariales, qui sont des concepts liés mais distincts.

Essentiellement, un cadre de rémunération stratégique favorise l'équité salariale, aide à gérer les budgets, réduit le roulement du personnel et garantit la compétitivité de votre entreprise en s'alignant sur les données du marché.

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Les éléments fondamentaux d'un cadre de rémunération

Une structure de rémunération complète est un ensemble holistique qui va bien au-delà du salaire de base. Il s'agit de la somme totale de tous les avantages en espèces et autres avantages non pécuniaires dont bénéficie un employé. Un cadre solide comprend généralement les éléments clés suivants :

• Salaire de base : il s'agit du montant annuel fixe et garanti versé à un employé, généralement distribué sous forme de paies régulières. Le salaire de base est le fondement du package de rémunération et est généralement déterminé par le niveau du poste, les responsabilités et les taux du marché.
• Rémunération variable (primes) : il s'agit de paiements non garantis accordés pour la réalisation d'objectifs de performance spécifiques. Cette catégorie est large et comprend tout, des primes de performance annuelles et de la participation aux bénéfices aux commissions sur les ventes. Un plan de rémunération incitative bien conçu établit un lien direct entre les performances des employés et le succès de l'entreprise.
• Avantages sociaux : ils couvrent un large éventail d'avantages non financiers qui ajoutent une valeur significative à la rémunération totale d'un employé. Les avantages sociaux courants comprennent l'assurance maladie, dentaire et optique, les plans de retraite (comme le 401(k) ou la pension), les congés payés (vacances, congés maladie, jours fériés) et la couverture invalidité.
• Rémunération en actions : souvent utilisée par les start-ups et les entreprises à forte croissance pour attirer et retenir les talents, la rémunération en actions permet aux employés de participer au succès de l'entreprise. Elle peut inclure des options sur actions, des unités d'actions restreintes (RSU) ou d'autres formes de propriété qui s'acquiert au fil du temps.
• Avantages et autres allocations : il s'agit d'avantages non monétaires supplémentaires qui améliorent l'expérience des employés et s'alignent sur la culture de l'entreprise. Il peut s'agir, par exemple, de budgets de développement professionnel, de programmes de bien-être, d'abonnements à des salles de sport, d'options de travail flexibles et de plans de repas.

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Types courants de structures salariales avec exemples

Les entreprises peuvent adopter plusieurs types de structures salariales, chacune présentant ses propres avantages. Le meilleur choix dépend de la taille, du secteur d'activité, de la culture et des objectifs stratégiques de l'organisation.

Structure salariale traditionnelle

Il s'agit d'un modèle hiérarchique qui organise les emplois en plusieurs échelons salariaux étroitement définis. Chaque échelon correspond à une fourchette salariale spécifique, et les employés progressent dans la hiérarchie en passant à des échelons supérieurs. Cette structure est très organisée et offre des parcours professionnels clairs, mais elle peut parfois être rigide.

Exemple : structure salariale pour une équipe d'analystes

Structure à large bande

La structure à large bande regroupe plusieurs échelles salariales traditionnelles en quelques « bandes » plus larges. Cette approche offre une plus grande flexibilité aux gestionnaires dans la fixation des salaires et permet davantage de mouvements latéraux dans la carrière sans promotion formelle. Cependant, elle peut entraîner des disparités salariales plus importantes au sein d'une même bande si elle n'est pas gérée avec soin.

Exemple : structure à large bande pour un cabinet de services professionnels

Structure basée sur le marché

Il s'agit de l'approche la plus courante aujourd'hui. Une structure basée sur le marché fixe les niveaux de rémunération principalement en fonction des données externes du marché issues d'enquêtes salariales et d'analyses comparatives. L'objectif est de garantir que la rémunération soit compétitive pour des postes similaires dans le même secteur et la même zone géographique. Par exemple, une entreprise peut décider de rémunérer ses employés au 60e centile du marché afin d'attirer des talents de haut niveau.

Structure de rémunération basée sur les compétences

Dans ce modèle, les employés sont rémunérés en fonction de leurs compétences, aptitudes et certifications, plutôt que de leur titre professionnel spécifique. Cela encourage l'apprentissage et le développement continus. Par exemple, un développeur de logiciels qui obtient une certification dans un nouveau cadre d'apprentissage automatique très demandé pourrait bénéficier d'une augmentation de salaire, même si son titre reste « développeur de logiciels ».

Structures hybrides pour les équipes commerciales

Les postes commerciaux utilisent presque toujours une structure hybride qui combine un salaire de base et une rémunération variable (commissions). Ce modèle offre une stabilité financière tout en motivant directement les performances. La répartition entre le salaire de base et la rémunération variable est appelée « mix salarial ».

Un mix salarial courant pour un chargé de compte peut être de 60/40, ce qui signifie que 60 % de ses gains cibles (OTE) proviennent de son salaire de base et 40 % de commissions variables.

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Exemples de structures de rémunération pour différents rôles

Une compréhension théorique est utile, mais des exemples pratiques permettent de la concrétiser. Voici des exemples de structures pour des fonctions commerciales courantes.

Exemple de structure pour une équipe commerciale

La rémunération des commerciaux est conçue pour stimuler le chiffre d'affaires. Elle comprend généralement un salaire de base, une structure de commission claire et souvent des accélérateurs pour les performances supérieures à la moyenne.

Exemple de structure pour une équipe d'ingénieurs

La rémunération des ingénieurs est généralement axée sur le salaire de base et les actions, reflétant la forte demande du marché pour les compétences techniques. Une structure basée sur le niveau ou le poste est courante.

Exemple de structure salariale pour une start-up

Les start-ups fonctionnent souvent avec des liquidités limitées, mais peuvent offrir un potentiel de gain important grâce à des participations au capital. Leurs structures salariales reflètent cette réalité, avec des salaires de base inférieurs à ceux des entreprises établies, mais des attributions d'actions beaucoup plus élevées.

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Comment élaborer votre structure de rémunération en 7 étapes

Créer une structure de rémunération à partir de zéro peut sembler intimidant, mais la décomposer en une séquence logique la rend plus facile à gérer. Ce processus est fondamental pour concevoir un plan d'incitation efficace.

1. Définissez votre philosophie en matière de rémunération : avant d'examiner les données, déterminez les objectifs que vous souhaitez atteindre avec votre structure salariale. Souhaitez-vous être en tête du marché (par exemple, rémunérer au 75e centile), vous aligner sur celui-ci (50e centile) ou être en retard ? Cette philosophie doit être en adéquation avec votre stratégie commerciale, votre situation financière et la culture de votre entreprise.
2. Réalisez une étude de marché et une analyse comparative : recueillez des données salariales externes provenant de sources fiables. Utilisez des enquêtes spécifiques à votre secteur d'activité pour comprendre ce que d'autres entreprises paient pour des postes similaires dans votre zone géographique. Ces données constituent la base d'une structure compétitive et équitable.
3. Regroupez les postes en familles et niveaux : créez une architecture claire des postes. Regroupez les postes similaires en « familles » (par exemple, ingénierie, marketing, ventes). Au sein de chaque famille, définissez des niveaux distincts en fonction des responsabilités, de la complexité et de l'impact (par exemple, junior, intermédiaire, senior, principal).
4. Établissez des échelles salariales et des fourchettes de salaires : attribuez à chaque niveau de poste une échelle salariale. Pour chaque échelle, créez une fourchette de salaires avec un minimum, un point médian et un maximum. Le point médian doit correspondre à votre référence sur le marché. L'écart (la différence en pourcentage entre le minimum et le maximum) est généralement de 40 à 60 %.
5. Évaluez et budgétisez l'impact : modélisez l'impact financier de la mise en œuvre de la nouvelle structure. Identifiez où se situent les salaires actuels des employés dans les nouvelles fourchettes. Vous devrez peut-être procéder à des ajustements pour les employés sous-payés (« cercle vert ») ou surpayés (« cercle rouge »). Assurez-vous que le coût total correspond au budget de votre entreprise.
6. Documentez et obtenez l'approbation de la direction : créez un document officiel décrivant la philosophie de rémunération, l'architecture des postes, les échelles salariales et les fourchettes salariales. Présentez-le à la direction pour obtenir ses commentaires et son approbation finale. Cela garantit l'alignement et l'adhésion de la direction.
7. Communiquez de manière transparente avec votre équipe : le déploiement est essentiel. Communiquez d'abord la nouvelle structure aux responsables, puis à tous les employés. Expliquez la philosophie qui la sous-tend, comment elle a été créée et ce qu'elle signifie pour leur progression de carrière. La transparence renforce la confiance et aide les employés à considérer le système comme juste et équitable.

Une structure de rémunération bien définie est un atout stratégique puissant. Elle fait passer les décisions salariales d'une ambiguïté subjective à une clarté objective, créant ainsi un système défendable, équitable et aligné sur vos objectifs commerciaux. En investissant du temps pour élaborer un cadre réfléchi, vous donnez à votre organisation les moyens d'attirer les bons talents, de motiver vos équipes et de jeter les bases d'une croissance durable. Et pour les éléments les plus dynamiques de la rémunération, comme les commissions, l'utilisation de la technologie peut transformer une charge administrative complexe en un moteur de performance transparent.

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FAQ

Quelle est la différence entre une structure de rémunération et un plan de rémunération ?

Une structure de rémunération est le cadre général, comprenant les échelles salariales et les fourchettes de rémunération, qui s'applique à l'ensemble de l'organisation ou à de grands groupes d'employés. Un plan de rémunération est l'ensemble spécifique de salaires, d'incitations et d'avantages sociaux offerts à un employé individuel ou à une équipe spécifique (par exemple, le plan de commission de l'équipe commerciale).

À quelle fréquence devons-nous mettre à jour notre structure salariale ?

La meilleure pratique consiste à revoir et à mettre à jour votre structure de rémunération chaque année. Cela permet de garantir que vos fourchettes salariales restent compétitives par rapport aux dernières données du marché et continuent de correspondre aux objectifs stratégiques et au budget de votre entreprise.

Quelle est l'amplitude salariale type ?

Pour la plupart des postes professionnels et de direction, l'amplitude salariale est généralement comprise entre 40 % et 60 %. Cela signifie que le salaire maximum de la fourchette est supérieur de 40 % à 60 % au salaire minimum. Dans les structures à large bande, l'écart peut être beaucoup plus important, dépassant parfois 100 %.

Comment gérez-vous les employés qui sont rémunérés au-dessus de leur fourchette salariale ?

Un employé rémunéré au-dessus du maximum de sa fourchette salariale est souvent qualifié de « red-circled ». Les stratégies courantes pour gérer cette situation consistent à geler son salaire de base jusqu'à ce que la fourchette salariale rattrape son retard grâce aux ajustements du marché, et à lui offrir à la place des primes forfaitaires pour ses bonnes performances afin d'éviter d'augmenter davantage son salaire fixe.