Comment les meilleures équipes RevOps font passer la rémunération des commerciaux au niveau supérieur ?

La rémunération des commerciaux est au cœur de tout moteur de commercialisation B2B. Il s'agit généralement du plus gros investissement en matière de commercialisation. Elle influence les comportements. Et lorsqu'elle ne fonctionne plus, les conséquences sont immédiates.

Lors d'un récent webinaire Qobra, Jeff Ignacio ( Head of GTM, Keystone AI), Chris Cook ( RevOps Director, GoCardless) et Antoine Fort ( CEO, Qobra) ont expliqué comment les meilleures équipes RevOps conçoivent des plans de rémunération évolutifs, sans créer de chaos.

Voici les principales leçons tirées de cette discussion.

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1. Commencez par un audit (et non par une page blanche)

Les bons plans de rémunération ne commencent pas par la créativité. Ils commencent par la clarté.

Ce que les experts examinent en premier :

• Nombre d'indicateurs : si vous avez besoin d'une calculatrice et d'un tableau blanc pour expliquer votre plan, c'est qu'il est déjà défaillant. Trois indicateurs maximum, chacun valant au moins 20 %.
• Influence : si un commercial ne peut pas contrôler un indicateur, celui-ci ne devrait pas figurer dans son plan.
• Alignement de la rémunération sur la performance : les meilleurs éléments gagnent-ils beaucoup plus que les éléments moyens ? Ils devraient.
• Modèles de réalisation : si 80 % de votre équipe n'atteint pas 80 % de l'objectif, c'est peut-être le plan, et non les commerciaux, qui pose problème.
• Accélérateurs : existe-t-il des récompenses significatives pour dépasser les quotas ? La courbe motive-t-elle les bons comportements ?

Jeff a également souligné les principes de base : philosophie de rémunération, fourchettes salariales, nivellement, qualité des données CRM et question de savoir si les quotas reflètent les prévisions réelles.

Cette première étape vous permet de déterminer si le système encourage la performance ou la freine discrètement.

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2. Méfiez-vous des pièges courants

Chris et Jeff ont tous deux partagé des exemples de problèmes liés aux plans de rémunération qui surviennent encore trop souvent :

• Trop d'indicateurs clés de performance → les commerciaux les ignorent
• Mauvais indicateurs clés de performance → les commerciaux poursuivent des objectifs sans importance
• Rémunération non alignée sur les marges → la direction financière perd confiance
• Récompenser les activités plutôt que les résultats → le travail fastidieux remplace le pipeline
• « Effet cobra » → des incitations bien intentionnées créent un comportement inapproprié

Un signal d'alarme important : les plans qui semblent bons sur le papier, mais qui créent des effets secondaires sur le terrain.

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3. Qui a son mot à dire ? Suivez le bon ordre

La rémunération se situe à l'intersection de plusieurs équipes. Mais chacune a un rôle différent :

• Les finances fixent des garde-fous : retour sur investissement, coût des ventes et viabilité du modèle.
• La direction commerciale valide le plan et s'assure qu'il motive le terrain.
• RevOps le construit, le met en œuvre et s'assure qu'il est équitable, simple et mesurable.
• Les IC et les managers donnent leur avis, mais ils ne participent pas à la conception.

La planification annuelle est ici la colonne vertébrale. C'est là que les quotas, les priorités stratégiques, les effectifs et les budgets doivent être alignés bien avant que les mécanismes de rémunération ne soient élaborés.

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4. Approche descendante ou ascendante ? Principalement descendante

Les objectifs et la conception de la rémunération sont principalement descendants, car ils doivent être liés aux objectifs de l'entreprise et aux modèles de revenus.

Mais ignorer les commerciaux est une erreur.

Les meilleures équipes recueillent les commentaires du terrain, non pas pour laisser les commerciaux concevoir leurs propres plans, mais pour détecter rapidement les frictions. Comme l'a fait remarquer Antoine, même de simples entretiens peuvent révéler des angles morts, en particulier lors de l'essai de nouveaux mécanismes ou accélérateurs.

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5. Les principes fondamentaux d'un plan de rémunération solide

Avant toute chose, définissez les bases :

• Définitions claires des rôles : quels sont les résultats attendus pour chaque rôle ? Chasseur ? Cultivateur ? Expansion ?
• Variable ou fixe : quel est le niveau de « risque » associé à chaque rôle ?
• Comportements attendus : que souhaitez-vous exactement que les commerciaux fassent davantage (ou moins) ?

Une fois les bases posées, élaborez les mécanismes :

• Accélération et commissions illimitées pour récompenser les performances supérieures à la moyenne
• SPIFF pour se concentrer sur le court terme, sans compromettre le plan principal
• Transparence afin que les commerciaux comprennent exactement comment ils gagnent leur salaire
• Prévisibilité afin que le service financier ne soit pas surpris au moment du paiement
• La carotte plutôt que le bâton : la motivation positive l'emporte toujours

Pour en savoir plus sur la conception d'incitations qui fonctionnent réellement, consultez notre guide sur la manière de mettre en place un système de rémunération des commerciaux équitable et transparent.

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6. Simulations : l'arme secrète sous-estimée

Chris privilégie la simplicité pour des modèles ACV prévisibles. Jeff et Antoine vont plus loin.

La méthode d'Antoine est particulièrement efficace :

au lieu de simulations basées sur des quotas, projetez les paiements en fonction des revenus réels, trimestre par trimestre.

Cela évite le problème classique où la modification des quotas rend les comparaisons d'une année sur l'autre insignifiantes.

Les simulations aident à répondre aux vraies questions :

• Que se passe-t-il si un commercial répète les performances de l'année dernière ?
• Et s'il augmente ses résultats de 10 %, 20 % ou 40 % ?
• Le plan reste-t-il financièrement viable ?

Si les réponses vous surprennent, le plan doit être revu.

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7. Petites modifications, grand impact

Parfois, un petit changement permet de résoudre un énorme problème.

Chris a donné un exemple : l'introduction d'une courbe permettant aux commerciaux de gagner le même taux de commission au premier trimestre qu'au quatrième trimestre. Cela a permis d'éliminer les biais saisonniers et d'empêcher les commerciaux d'« attendre les accélérateurs » plus tard dans l'année.

Jeff a souligné l'importance des quotas de produits différenciés pour aligner les commerciaux sur les priorités stratégiques, en particulier lorsqu'une entreprise souhaite promouvoir l'adoption d'une nouvelle gamme de produits.

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8. Déploiement : ne le traitez pas comme une réflexion après coup

Même le meilleur plan de rémunération échoue si son déploiement est bâclé.

Les experts recommandent :

• Commencez tôt : alignez la communication, la formation et les outils avant le début du nouvel exercice financier.
• Envoyez les lettres de commission clairement et à temps.
• Utilisez un logiciel pour soutenir le déploiement en direct, afin que les commerciaux comprennent instantanément comment le nouveau modèle les affecte.

Avec Qobra, les lettres et les détails du plan sont partagés dans l'application, et les commerciaux voient immédiatement la logique de rémunération, ce qui réduit les allers-retours et les litiges.

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9. Construire ou acheter : pourquoi Excel finit par échouer

Toutes les entreprises commencent avec des feuilles de calcul. Le problème, c'est qu'elles ne peuvent pas s'adapter à plus de 50 commerciaux environ.

Excel entraîne :

• Des erreurs
• Des litiges
• Des workflows manuels
• Une absence de piste d'audit
• Une visibilité nulle pour les commerciaux
• Une absence totale de données en temps réel
  

"Avec Qobra, j'ai gagné un partenaire, pas seulement un logiciel."

Chris Cook, directeur RevOps chez GoCardless

Voici ce qui a changé pour lui et son équipe chez GoCardless :

• Une confiance accrue dans RevOps
• Moins de litiges et moins de frustration
• Une visibilité en temps réel pour les commerciaux
• Une vision plus simple des objectifs atteints pour les managers et la direction
• Conception de plans créatifs enfin possible
• Gain de temps chaque mois grâce à l'automatisation des flux de travail
• Intégration en douceur, même en cas de changement de membres de l'équipe

En bref : l'achat vous offre une transparence, une prévisibilité et un contrôle que les tableurs ne peuvent pas vous offrir.

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10. Conclusion : les plans simples, équitables et transparents sont gagnants

La rémunération des ventes n'a pas besoin d'être complexe pour être efficace. En fait, la complexité est généralement à l'origine de la plupart des problèmes.

Les meilleures équipes RevOps suivent un guide simple :

• Gardez les plans clairs et faciles à comprendre
• Alignez étroitement les incitations sur les objectifs de l'entreprise
• Utilisez les données pour tester, ajuster et valider
• Déployez de manière réfléchie
• Automatisez dès le début pour instaurer la confiance et éviter les erreurs

Les entreprises se développent. La rémunération doit suivre le rythme.

C'est exactement pour cela que Qobra existe, et que plus de 200 organisations l'utilisent désormais pour mettre en place des processus de rémunération équitables, évolutifs et transparents.