Modification du plan de rémunération variable : Obligations légales

Conformément au droit du travail et à la réglementation en matière d'emploi, la structure de l'accord de commission d'un employé (qu'il soit individuel, collectif ou hybride) ainsi que tous les paramètres de calcul et les conditions de paiement doivent être explicitement détaillés dans le contrat de travail écrit dès l'embauche. En aucun cas, la rémunération à la commission et ses conditions ne peuvent être établies par simple accord verbal.

Cependant, une fois que la structure de commission est formalisée dans le contrat de travail de chaque bénéficiaire, le plan de rémunération variable, les taux de commission et les critères associés peuvent-ils être modifiés légalement ? N'oubliez pas de consulter notre guide sur les plans de commissionnement des ventes pour en savoir plus.

La réponse est simple : oui. Les employeurs doivent souvent ajuster leurs accords de rémunération à la commission pour diverses raisons stratégiques, opérationnelles et liées au marché.

Les données démontrent cette réalité :

• 46 % des organisations estiment que leur structure de commissionnement et leur cadre de paiement actuels ne permettent pas de retenir les talents les plus performants. (Enquête Primeum, commentremunerer.com et MeteoJob)
• Les deux tiers des professionnels de la vente et des employés commissionnés manquent systématiquement leurs objectifs de chiffre d'affaires annuels. (Étude Aberdeen Group)
• 88 % des participants à l'enquête estiment que leur système de rémunération à la commission et leur rémunération basée sur les performances doivent être considérablement améliorés. (Enquête Primeum, commentremunerer.com et MeteoJob)

Mais quel cadre juridique et quelles obligations contractuelles régissent le processus de modification des accords de rémunération à la commission ? Dans quelles circonstances ces modifications contractuelles peuvent-elles être mises en œuvre ?

Pour répondre à ces questions cruciales, les experts en rémunération et en droit du travail de Qobra ont compilé un guide complet détaillant toutes les étapes obligatoires et les exigences légales pour modifier les structures de commission à l'avenir. Tout au long de cet article, nous examinerons également les risques juridiques et les conséquences d'une rupture de contrat auxquels les entreprises s'exposent lorsqu'elles ne respectent pas ces procédures, ainsi que les droits contractuels et les recours juridiques des employés lorsqu'ils ne sont pas d'accord avec les modifications proposées au plan de commission. Découvrez nos ressources complètes sur les plans de commission pour plus d'informations.

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1. Dans quel cas un plan de rémunération variable peut-il être modifié ?

Historiquement, il était interdit aux employeurs de modifier unilatéralement les structures de commission des employés sans leur consentement écrit explicite, car la rémunération à la commission constitue un élément fondamental du contrat de travail et représente une obligation contractuelle.

Cependant, les cadres juridiques et les réglementations en matière d'emploi ont évolué. Aujourd'hui, lorsque la clause contractuelle autorise explicitement la modification, les employeurs peuvent ajuster les objectifs de commission, les taux et les objectifs de rémunération variable de manière prospective, à condition que ces modifications répondent à des critères juridiques stricts :

Réalisables et réalistes compte tenu des conditions actuelles du marché et des prévisions de performances commerciales

Fixées et communiquées aux employés commissionnés avec un préavis raisonnable au début de l'exercice fiscal

Il est essentiel de noter que les organisations ne peuvent pas exiger des employés qu'ils acceptent des modifications rétroactives ou anticipées du plan de commission sans une transparence totale et un accord écrit concernant les modifications spécifiques des taux de commission et des conditions de paiement.

Néanmoins, lorsqu'un contrat de travail stipule que toute modification de la structure des commissions nécessite un accord mutuel entre l'employé et l'employeur, l'entreprise ne peut pas mettre en œuvre unilatéralement des changements, même si les nouveaux objectifs de commission sont réalisables, prédéterminés et communiqués avec un préavis raisonnable au début de l'année.

📌 Remarque :

Si un contrat de travail ou un accord de commission prévoit une rémunération à la commission sans définir les conditions et la structure de paiement spécifiques, toute modification de la structure de rémunération variable nécessite l'accord écrit explicite de l'employé afin d'éviter toute plainte pour rupture de contrat.

Conformément à ces principes juridiques et obligations contractuelles, voici quelques scénarios courants dans lesquels les employeurs peuvent légitimement avoir besoin de modifier les accords de commission des employés à l'avenir :

Réorganisation d'une équipe

La composante de rémunération à la commission et la structure de paiement des contrats de travail peuvent nécessiter une révision contractuelle par le biais d'avenants écrits lorsque la restructuration organisationnelle affecte le potentiel de revenus et les taux de commission des membres de l'équipe, en particulier lorsque l'entreprise ne peut garantir le maintien de niveaux de rémunération totale équivalents.

Mobilité interne

Des avenants au contrat et des modifications de l'accord de commission peuvent être nécessaires lorsque des employés commissionnés sont mutés en interne à des postes dont le potentiel de revenus et les possibilités de commission sont très différents, qu'ils soient supérieurs ou inférieurs, de ceux prévus par leur structure de commission et leurs conditions de paiement actuelles.

Évolution du marché

Les entreprises peuvent proposer des modifications du plan de commission à titre prospectif en réponse à l'évolution du marché et aux pressions concurrentielles, à condition d'obtenir l'accord des employés par consentement écrit et de fournir des détails complets sur les changements apportés aux taux de commission et à la structure de paiement. Toutefois, sans le consentement des employés et un accord écrit, les employeurs ne peuvent pas ajuster unilatéralement les structures de rémunération variable en se basant uniquement sur les conditions du marché.

📌 Remarque :

Les employeurs conservent le droit contractuel d'attribuer des primes discrétionnaires aux employés. Cela signifie que les entreprises peuvent distribuer des primes basées sur les performances sans les intégrer dans les contrats de travail, sans créer d'avenants formels et sans signer de clauses supplémentaires, à condition qu'elles puissent justifier le paiement et se conformer à la législation sur les salaires.

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2. Modification du plan de rémunération variable : Quels risques en cas de non-respect des obligations légales ?

Lorsqu'une entreprise modifie les objectifs et les conditions de paiement d'un plan de commission sans s'assurer qu'ils répondent aux exigences légales et aux obligations contractuelles, à savoir qu'ils soient réalisables, prédéterminés et communiqués aux employés commissionnés avec un préavis raisonnable au début de l'exercice fiscal, elle enfreint le droit du travail et commet une rupture de contrat, s'exposant ainsi à des risques juridiques et financiers importants.

Dans la pratique, un tel non-respect et une telle violation des obligations contractuelles peuvent donner lieu à des plaintes pour licenciement déguisé, les employés concernés mettant fin à leur contrat de travail en invoquant la faute de l'employeur. En outre, les entreprises s'exposent à une responsabilité juridique potentielle en matière de remboursement des rémunérations à la commission, couvrant soit les salaires et commissions acquis au cours des années précédentes, soit les montants contractuels maximaux, auxquels s'ajoutent des dommages-intérêts substantiels, des frais juridiques et des pénalités en vertu du droit du travail.

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3. Modification de la rémunération variable : Les étapes à suivre

Lorsqu'un employeur décide de modifier les structures de commission et les accords de paiement des employés, il doit fournir un préavis raisonnable par écrit au début de l'exercice financier, tout en veillant à ce que tous les nouveaux objectifs et taux de commission restent réalistes.

Ces modifications du plan de commission et des contrats doivent être intégrées dans les contrats de travail écrits de tous les nouveaux employés dont la rémunération comprend une composante variable sous forme de commission ou une rémunération basée sur les performances.

En ce qui concerne les modifications de la rémunération sous forme de commission des employés actuels, les entreprises doivent préparer des avenants officiels au contrat reflétant l'accord de commission modifié et obtenir la signature écrite de tous les bénéficiaires concernés afin d'établir un accord mutuel et d'éviter toute rupture de contrat.

📌 Remarque :

‍Les employés ont le droit légal et la protection contractuelle de refuser de signer des avenants qui modifient leur structure de rémunération à la commission ou leurs conditions de paiement. Dans ce cas, l'employé continue de bénéficier de son système de rémunération à la commission existant et de ses droits contractuels. Bien que le refus ne constitue pas un motif de licenciement ou de licenciement abusif, les employeurs peuvent engager d'autres recours juridiques.

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4. Modification du plan de rémunération variable : Quelles réactions possibles en tant que salarié ?

Lorsque les employeurs ne respectent pas les exigences légales et les obligations contractuelles précédemment énoncées en matière de modification des plans de commission et des contrats, les employés commissionnés peuvent intenter plusieurs recours juridiques et actions en justice pour rupture de contrat.

Plus précisément, si les modifications apportées à la structure des commissions ont un impact négatif sur la rémunération totale ou les commissions gagnées par un employé, la personne concernée a le droit contractuel :

• De soumettre son cas au tribunal du travail (tribunal industriel) ou à la commission du travail afin de demander le rétablissement de sa structure de rémunération initiale et le recouvrement des salaires gagnés.
• Exercer ses droits en matière de licenciement déguisé et ses recours juridiques en résiliant son contrat de travail ou en demandant la résiliation judiciaire du contrat pour cause de rupture du contrat par l'employeur.

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Le mot de la fin...

Les organisations peuvent légalement modifier les plans de rémunération à la commission et les accords de paiement de manière prospective, à condition que les objectifs, les taux de commission et les conditions de paiement révisés répondent aux normes de réalisabilité et soient communiqués de manière transparente aux employés commissionnés avec un préavis raisonnable au début de l'exercice financier.

Pour que les structures de commission modifiées et les modifications de contrat conservent leur validité juridique et leur force exécutoire et protègent les entreprises contre d'éventuels litiges et réclamations pour rupture de contrat, toutes les modifications doivent être formellement acceptées par les bénéficiaires au moyen d'un accord écrit et de modifications de contrat signées établissant le consentement mutuel et la conformité juridique. Découvrez les erreurs courantes à éviter en matière de commissions de vente lors de la mise en œuvre de ces changements.